»Fast jeder dritte Lkw-Fahrer ist bereits über 55, in der Pflege liegt der Anteil noch höher. Dabei fehlt diesen Branchen schon jetzt der Nachwuchs.«

Mangelland: Millionen werden fehlen. Die Baby-Boomer und die Arbeitsmärkte der Zukunft

»Die Zahl der älteren Beschäftigten über 55 Jahre ist von 2013 bis 2020 von 4,8 Millionen auf 7,3 Millionen gestiegen. Dies entspricht einem Zuwachs von 2,5 Millionen Beschäftigten oder rund 50 Prozent. Die Zahl der Beschäftigten in den meisten anderen Altersgruppen ist hingegen nur um sechs Prozent und damit deutlich moderater gestiegen. Insgesamt ist die Zahl der Beschäftigten über alle Altersklassen hinweg in Deutschland seit dem Jahr 2013 um 3,9 Millionen Personen gestiegen. Der größte Teil dieses Zuwachses (67,7 Prozent) entfällt auf Beschäftigte, die 55 Jahre und älter sind.«

Das kann man der Studie Ältere am Arbeitsmarkt. Herausforderungen und Chancen für die Fachkräftesicherung entnehmen, die von dem am Institut der deutschen Wirtschaft (IW) angesiedelten Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) erstellt wurde. Und dann der Ausblick auf die vor uns liegenden Jahre: »Aktuell ist derzeit fast jeder vierte Beschäftigte (22,8 Prozent) über 55 Jahre alt. Die große Zahl an älteren Beschäftigten bedeutet aber auch, dass 7,3 Millionen Menschen voraussichtlich in den nächsten zehn Jahren aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden werden.«

An anderer Stelle wurde diese Botschaft sogleich aufgegriffen: Mehr als sieben Millionen gehen bald in Rente – und werden fehlen: »Fast jeder dritte Lkw-Fahrer ist bereits über 55, in der Pflege liegt der Anteil noch höher. Dabei fehlt diesen Branchen schon jetzt der Nachwuchs.«

Mehr als zwei Millionen Männer und Frauen verabschieden sich dabei aus Berufen, in denen schon jetzt Fachkräfte fehlen. In der KOFA-Studie, auf die man sich hier bezieht, wird diese Zahl so erläutert: »Im Jahr 2020 weisen Engpassberufe einen Ersatzbedarf von 23,3 Prozent auf. Das entspricht 2.000.757 Personen, die voraussichtlich in den nächsten zehn Jahren aus Berufen ausscheiden werden.«

Bleiben wir beim Original, also der KOFA-Studie: »Der Anstieg bei den älteren Beschäftigten ist zum großen Teil auf die demografische Entwicklung zurückzuführen. So ist die Zahl der in Deutschland lebenden Personen über 55-Jahre seit dem Jahr 2013 um 3,3 Millionen Menschen gewachsen. Hinzu kommt aber, dass immer mehr von ihnen erwerbstätig sind. Während im Jahr 2001 nur 37,8 Prozent der 55- bis 64-Jährigen erwerbstätig waren, waren es im Jahr 2020 schon 71,7 Prozent. Damit hat sich die Erwerbstätigenquote Älterer deutlich erhöht und liegt inzwischen in Europa in der Spitzengruppe, wenn auch noch deutlich hinter Schweden, das 77,6 Prozent erreicht.«

Wenn die Älteren in Rente gehen und weniger junge Menschen nachrücken, können sich Engpässe verschärfen. Besonders relevant dürfte dieses Problem in Berufen sein, in denen heute bereits viele Ältere arbeiten. Um welche Berufe handelt es sich dabei?

»Vor allem im Berufsfeld Bau, Architektur und Vermessung trifft ein hoher Anteil Älterer auf eine ohnehin schon knappe Fachkräftesituation. Dort liegt der Anteil Älterer bei 26,1 Prozent. Gleichzeitig konnten im September 2021 bereits 52,1 Prozent der offenen Stellen in diesem Bereich nicht besetzt werden, da in ganz Deutschland nicht genügend Arbeitslose mit der passenden Qualifikation zur Verfügung standen … Auch im Berufsfeld Verkehr, Logistik, Schutz und Sicherheit treffen überdurchschnittlich hohe Ersatzbedarfe (27,6 Prozent) auf eine angespannte Fachkräftesituation, denn auch hier konnten zuletzt bereits 18,2 Prozent der Stellen nicht besetzt werden.«

»Schwierig wird es laut Studie unter anderem für die Logistikbranche: 32,4 Prozent der Berufskraftfahrer sind derzeit über 55 Jahre alt. Sollten diese 182.084 Personen in den kommenden zehn Jahren in Rente gehen, wird sich der schon heute bestehende Fachkräftemangel in der Branche von bis zu 80.000 fehlenden Fahrern noch mal deutlich verschärfen«, so die FAZ in ihrem Bericht über die KOFA-Studie.

Weitere Engpässe drohen im Gesundheitssektor. »40 Prozent der Führungskräfte in der Gesundheits- und Krankenpflege, in Rettungsdiensten und der Geburtshilfe sind ebenfalls über 55. In diesen Berufen könne bereits für 90 Prozent der ausgeschriebenen Stellen kein Personal gefunden werden, heißt es in der Kofa-Studie.«

»Besonders stark gestiegen ist der Anteil Älterer in einigen Engpassberufen des Handwerks, auch wenn hier immer noch vergleichsweise wenig Ältere beschäftigt sind. Auch in einigen Gesundheitsberufen ist der Anteil Älterer stark gestiegen«, so die KOFA-Studie.

Da diese Berufe schon seit Jahren Engpässe aufweisen und mit einer weiter steigenden Nachfrage nach Gesundheitsdienstleistungen zu rechnen ist, ist auch hier mit weiter wachsenden Engpässen zu rechnen.

»Auch Berufe, in denen aktuell noch mehr Arbeitslose als offenen Stellen zur Verfügung stehen, könnten in Zukunft einen Mangel entwickeln, wenn mehr Stellen aufgrund
von Renteneintritten neu besetzt werden müssen. Beispielhaft ist das bei den Fachkräften für Physiotherapie zu sehen: Dort kommen auf 100 offene Stellen gerade mal 133 passend qualifizierte Arbeitslose. Hier könnte es zu Fachkräfteengpässen kommen, wenn die 31,1 Prozent älteren Beschäftigten in Rente gehen. Ebenfalls von künftigen Engpässen bedroht sind Expert/innen der Führung in der IT-Netzwerktechnik, von denen 24,8 Prozent der Beschäf- tigten zu den Älteren zählen: Hier kommen derzeit nur 115 Arbeitslose auf 100 offene Stellen.«

➔ In der KOFA-Studie werden Berufe betrachtet, in denen heute schon Engpässe bestehen. Wie messen die das? Die Methodik zur Hochrechnung der offenen Stellen und der Bestimmung von Fachkräfteengpässen wird so erläutert: Ein Fachkräftemangel liegt dann vor, wenn das Angebot an passend qualifizierten Arbeitskräften in einem bestimmten Beruf in einer bestimmten Region kleiner ist als die Arbeitsnachfrage der Arbeitgeber. Die passende Qualifikation umfasst dabei sowohl die Berufsfachlichkeit als auch das Anforderungsniveau der Stelle. Und die Datengrundlage? Die Analyse zur Fachkräftesituation beruht auf Daten zu gemeldeten offenen Stellen und registrierten Arbeitslosen der Bundesagentur für Arbeit (BA). Zumindest bei den offenen Stellen, die die Arbeitsnachfrage der Unternehmen abbilden sollen, gibt es hier ein Problem: Während bei den Arbeitslosen eine Vollerhebung vorliegt, werden nicht alle offenen Stellen bei der BA gemeldet. In der KOFA-Studie heißt es dazu: »Zur Berechnung der offenen Stellen werden deshalb Informationen zu Meldequoten, das heißt, dem Anteil der gemeldeten Stellen an allen offenen Stellen, aus der IAB-Stellenerhebung einbezogen. Die Meldequote für Fachkräfte und Spezialistinnen/Spezialisten liegt bei etwa 50 Prozent respektive 45 Prozent, die für Expertinnen/Experten bei etwa 30 Prozent. Gemeldete Zeitarbeitsstellen werden nur zu etwa 40 Prozent berücksichtigt, da diesen nicht immer eine reale Arbeitskräftenachfrage gegenübersteht.« (S. 7).
Aus diesen Daten werden die folgenden Indikatoren gebildet: »Die Engpassrelation gibt an, wie viele passend qualifizierte Arbeitslose 100 offenen Stellen gegenüberstehen. Liegt die Engpassrelation unter 100, ist der Beruf ein Engpassberuf. Die Fachkräftelücke gibt in absoluten Zahlen an, wie viele passend qualifizierte Arbeitslose in einem Beruf rechnerisch fehlen, um alle offenen Stellen besetzen zu können. Sie ist die Differenz aus offenen Stellen und Arbeitslosen. Gibt es mehr Arbeitslose als Stellen, ist die Fachkräftelücke Null. Wird die Fachkräftelücke in Relation zu den offenen Stellen gesetzt, erhält man die Stellenüberhangsquote. Sie beschreibt damit den Anteil der offenen Stellen, für die es keine passend qualifizierten Arbeitslosen gibt, an allen offenen Stellen.«

Winter is coming auf vielen Arbeitsmärkten

»Es ist möglich, dass sich durch den demografischen Wandel die Fachkräfteengpässe verschärfen«, heißt es in der KOFA-Studie (S. 19). Das ist sogar wahrscheinlich – natürlich in unterschiedlichem Ausmaß in den einzelnen Branchen und Berufsfeldern sowie abhängig vom Ausbildungsgeschehen wie auch der Qualifizierung von Menschen, die nach Deutschland zuwandern (und bleiben). Aber gerade in Teilarbeitsmärkten, wo wir bereits heute einen kontinuierlich zunehmenden Fachkräfte- und immer öfter sogar Arbeitskräftemangel sehen müssen, wie beispielsweise der Pflege oder handwerklichen Berufen, werden die Versäumnisse bei der Nachwuchsgewinnung in der Vergangenheit (und Gegenwart) in Kombination mit einem zunehmenden Wettbewerb anderer Branchen und Unternehmen um die weniger werdenden Jüngeren mit großer Sicherheit erhebliche Lücken reißen. Wie sind alle die „Gefangenen unserer Kohorten“ und in den vor uns liegenden Jahren wird die seit Jahrzehnten ablaufende demografische Entwicklung stark durchschlagen auf die Mangellagen. Wir stehen schon quantitativ vor einem gewaltigen Wandel auf der Arbeitsangebotsseite, der dann auch noch qualitativ vervielfältigt wird. Dazu nur ein Beispiel zur Illustration:

Die hier zitierte KOFA-Studie beschreibt nicht nur die Lage und leuchtet stellenweise in die mögliche Zukunft, dort werden auch Handlungsempfehlungen formuliert (S. 19-20.):

Neben der Rekrutierung ausländischer Fachkräfte sollte auf einen möglichst hohen Anteil des inländischen Potenzials zugegriffen werden, um die Auswirkungen des demografischen Wandels abzufedern. »Da immer mehr sozialversicherungspflichtig Beschäftigte älter sind und weniger starke Geburtenjahrgänge am Arbeitsmarkt nachrücken, wird es immer wichtiger, ältere Beschäftigte länger in der Erwerbsarbeit zu halten und ihnen zielgruppen- und bedürfnisorientierte Angebote zu machen.« Konkret wird vorgeschlagen:

Durch bessere Rahmenbedingungen Ältere länger im Job halten: »Betriebe können ältere Beschäftigte länger im Job halten in dem sie Beschäftigten attraktive, altersgerechte Arbeitsbedingungen anbieten, z. B. flexible Arbeitszeiten, vermehrt Teilzeit, mehr Urlaub und die Möglichkeit von Homeoffice. Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielt für ältere Beschäftigte eine Rolle … Dabei lohnt es sich auch, in das Humankapital der älteren Beschäftigten zu investieren: Mit einer entsprechenden Weiterbildung können ältere Beschäftigte auch andere, weniger körperlich anstrengende, Tätigkeiten übernehmen, zum Beispiel, indem sie ihr Wissen an Jüngere weitergeben, ggf. nach entsprechender Aneignung der notwendigen pädagogischen Fähigkeiten.«

Ausbildung auch in der zweiten Lebenshälfte ermöglichen: »Betriebe sollten auch offen sein für ältere Auszubildende. Das können entweder ehemals Beschäftigte aus einer anderen Branche wie Quereinsteiger, sein, oder auch An- und Ungelernte, die bereits im Betrieb arbeiten.« Hier hätte man sich aber auch gewünscht, dass darauf hingewiesen wird, dass man das sich nicht ausweiten kann zu Bedingungen, die geschaffen wurden für die Ausbildung junger Menschen, dass man also nicht erwarten kann, dass lebensältere Menschen eine dreijährige Ausbildung zu einem Azubigehalt machen (werden). Hier braucht man angesichts der Mangellagen auch monetäre Anreize in einer ganz anderen Größenordnung.

Bei der Weiterbildung Bedürfnisse älterer Beschäftigter berücksichtigen.

Den Wissenstransfer von Alt nach Jung sicherstellen: »Um zu vermeiden, das mit den Älteren auch ihr Wissen verlorengeht, sollten Betriebe sicherstellen, dass der Wissenstransfer von älteren zu jüngeren Beschäftigten gelingt. Dabei können das Arbeiten in altersgemischte Teams und Mentoring-Programme nicht nur dabei helfen, Wissen im Unternehmen zu sichern, sondern auch den allgemeinen Austausch und Synergieeffekte im Unternehmen fördern.«

Einige Empfehlungen werden uns hier mit auf den Weg gegeben – aber sie sind nicht neu (was nicht gegen sie spricht), sondern sie werden seit Jahren vorgetragen. Und man hat den Eindruck, dass immer noch angesichts dessen, was sich seit langem abzeichnet, der Ball zu flach gehalten wird. Die Maßnahmen müssten an Intensität und auch an Strahlkraft und auch hinsichtlich der Investitionssummen größer ausfallen und deutlich ambitionierter ausgestaltet werden.

Vielleicht liegt die seit langem beklagte Wahrnehmungs- und Reaktionsträgheit der Verantwortlichen gegenüber dem, was sich über lange Zeit aufgebaut hat und in den kommenden Jahren passieren wird, auch mit daran, dass die meisten von ihnen zu der Baby-Boomer-Generation gehören.Und von denen gab es immer „zu viele“, von Anfang an. Auch auf dem Arbeitsmarkt. Möglicherweise fehlt es hier an Vorstellungskraft, was es bedeutet, wenn nicht zu viele um irgendwelche Jobs konkurrieren, sondern wenn immer weniger zur Verfügung stehen oder auch gar keiner mehr da ist. Auf der anderen Seite ist das durchaus auch eine Chance für die Seite des Arbeitsmarktes, die nun eher auf der Sonnenseite der Entwicklung stehen (könnten). Und das sind die Arbeitnehmer, nicht alle, aber immer mehr.

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